MOBBİNGİN İSPATI

Mobbingin ne anlama geldiğinden, şartlarından ve mobbinge maruz kalan kişinin haklarının neler olduğundan bir diğer yazımızda bahsetmiştik. (Bkz.İlgili yazımız…)

Mobbing, içerisinde mobbinge uğrayan kişiyi dışlama, yalnızlaştırma, işyerindeki diğer çalışanlardan ayrıştırma eylemlerini de barındırdığından; bu hususun mobbing uygulanan kişinin iş arkadaşlarının mahkemede tanık olarak gösterilmesi yoluyla ispatlanması çoğunlukla mümkün olmamakta, bu hususta delil bulunması oldukça güç bir hal teşkil etmektedir. Yargıtay geçmiş kararlarında, mobbing iddiaları için kuvvetli bir emarenin bulunması gerektiğini belirtmekte ve kişilik haklarının ağır saldırıya uğraması şartını aramaktaydı. Bu da, zaten mobbing uygulanarak psikolojik sağlığı zedelenen kişinin bir de yaşadığı zor ve yıpratıcı durumların mahkeme nezdinde açıklanamama, ortaya konulamama ve dolayısıyla ispatlanamaması sonuçlarını doğurarak söz konusu kişiye daha ağır neticeler sunmaktaydı.

Yargıtay yakın tarihli vermiş olduğu kararlarında ise; kişinin mobbinge maruz kaldığının kabulü için kişilik haklarının ağır biçimde ihlal edilmesine gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığının yeterli olduğu, bu hususun ispatı için şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, mobbinge uğrayan kişinin çalıştığı işyerinde mobbing uygulandığına dair olguları ileri sürmesinin kafi geldiği, kuvvetli delillerin varlığından şüphe edilmesi halinde işçi lehine karar verilmesi gerektiğini belirtmiş ve mobbing hususunda ispat yükünün işverene ait olduğundan bahsetmiştir. Kanımızca, Yargıtay tarafından verilen yakın tarihli bu kararlar mobbing olgusunun ispatını işçi lehine kolaylaştırmakta olduğundan işçi haklarının korunması ve adalete erişim bakımından oldukça önemlidir. Zira; mobbingin varlığı için şüpheden uzak kesin delillerin aranması İş Hukuku’nun “işçi lehine yorum” ve “işçinin korunması” ilkeleri ile de bağdaşmayacaktır.

Tüm bu bahsedilenler bağlamında mobbingin varlığının kabulü için; kendisine mobbing uygulandığını iddia eden kişinin, mobbing olgusunu yaklaşık olarak ispat etmesi gerekmektedir. Zira, işveren karşısında zayıf konumda olan ve buna paralel olarak mobbinge maruz kalan işçinin haklarının korunması gerekmektedir. Bu bahsedilenlere ek olarak işçinin, maruz bırakıldığı mobbing teşkil eden olaylar silsilesini samimi ve tutarlı bir biçimde aktarması da ayrı bir önem arz etmekte olup işçinin iddialarının hakim nezdinde inandırıcılığını artıracaktır.

Yukarıda detaylıca bahsetmiş olduğumuz konuyu özetler nitelikte olan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararını sizinle paylaşmak isteriz: “Davacının görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, işyerinde düzenli çalışma şeklinin olmadığı, stresli çalışma ortamında bulunmanın etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını anlattığı yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.”

                                                                                                                                       Hukuk Desteği

iletisim: [email protected]

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir