İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

equal treatment ile ilgili görsel sonucu

İşverenin tüm işçilerine karşı eşit davranma yükümlülüğü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz…” ile hüküm altına alınmış olup, işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklenmiştir. Anılan madde, kuşkusuz anayasal bir prensip olan eşitlik ilkesinin yansımasıdır.

Kanun koyucu söz konusu düzenlemeyle işverenin yönetim hakkının sınırlarını çizmiştir. Zira işverenin hangi durum ve pozisyonda bulunan işçiler bakımından hakkaniyetin gerektirdiği istisnai haller ayrık tutulmak kaydıyla ayrım yapamayacağı açıkça belirtilmiştir. Peki bahsi geçen yasal düzenlemeye rağmen işverenin iş ilişkisi devam ettiği süreçte veya sona erdiğinde yerine getirmesi gereken işlemler bakımından eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde işçi ne yapabilir?

İşçi, böyle bir durumda; devam eden iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat talebinde bulunabilir. Bu durumda işçinin, hem kıdem tazminatını hem de eşit davranmama tazminatını almaya hak kazanacağını söylemeliyiz. İşçi, bunlara ek olarak yoksun bırakıldığı başka hakları varsa onları da isteyebilecektir.

Anılan halde ispat yükü ise işçiye aittir. Başka bir anlatımla işçi, işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını ispat etmekle mükellef olacaktır. Ancak burada belirtmemiz gereken bir husus vardır ki, o da; işçi söz konusu yükümlülüğe aykırılık ihtimalini güçlü şekilde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, ispat yükü yer değiştirecek ve işveren, işçinin iddia ettiği gibi bir aykırılığın var olmadığını ispatla mükellef olacaktır. İşveren, aleyhindeki iddiaları çürütecek şekilde delil öne süremeyecek olursa da, işçinin tazminat talepleriyle karşı karşıya kalacaktır.

                                                                                                                                           Hukuk Desteği

iletisim: [email protected]

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir