İŞE İADE DAVASINDA İŞÇİNİN HAKLARI

kick out ile ilgili görsel sonucuİşe iade davası, işçinin işyerine geri dönmesini sağlayan bir dava çeşididir. Bu dava türüyle ilgili sitemizdeki diğer yazılarımızı (Bknz….) (Bknz….) (Bknz….) (Bknz….) da gözden geçirmeniz dava sonuçları, türü, niteliği gibi konularda ayrıntılı bilgi edinmenizi sağlayacaktır. Bu yazımızda; işe iade davasında nasıl sonuçlar ortaya çıkabilir ve davayı kazanan işçi neler yapabilir gibi hususları değerlendireceğiz.  

Öncelikle işe iade davası işçinin lehine sonuçlandığında, iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiği bir tespit mahiyetinde hüküm altına alınmış olur. Bu karar itibari ile işe iade davası bir anlamda tespit davası niteliğindedir.

Feshin geçersizliğine karar verilmesinin doğal sonucu olarak işçinin işe iadesine karar verilecektir. Geçersiz fesih hiç olmamış gibi işçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak devam edecektir. Bu yönüyle işe iade davası inşai bir davadır. Mahkeme kararı işçiye de bir takım yükümlülükler getirmektedir.

Öncelikli olarak davayı kazanan işçinin işe iade isteminde samimi olup olmadığını sınamak amacıyla kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 günlük süre içerisinde işçinin işverene başvuru yapma yükümlülüğünü getirmektedir. Eğer işçi işine geri dönme konusunda istekli ve samimi ise işverenine kendisine daha önce yaptığı iş veya benzeri bir pozisyon ayarlaması için bildirim yapmalıdır. İşveren, bu çağrı eline ulaştıktan sonra 30 gün içerisinde işe iade yönündeki kararını olumlu veya olumsuz olarak işçiye bildirmelidir. Diğer deyişle işveren işçinin kendisine yapmış olduğu çağrıdan itibaren 30 gün içerisinde işçinin çalışacağı uygun pozisyonu hazır etmelidir. Bu süre içerisinde işçiye uygun pozisyon sunmayan ve olumsuz dahi olsa işçiye geri dönüş yapmayan işveren, sürenin bitimi ile işçinin çağrısını olumsuz cevaplamış sayılacaktır.

Bu çağrının sonucunda iki türlü ihtimal karşımıza çıkmaktadır.

  • İlki işçinin işe geri dönme talebine olumlu karşılık almasıdır. Yukarıda anlattığımız gibi işçi eskisinden daha düşük bir pozisyonda veya pozisyonu aynı olsa bile daha düşük ücretle işe başlatılamayacaktır. İşçinin iş sözleşmesi hiç kesintiye uğramamış gibi belirsiz süreli olarak devam edecektir. Bunun anlamı işçinin sahip olduğu tüm hakların da kesintiye uğramadan devam edeceğidir. Kıdem, ikramiye, prim ve diğer sosyal hakları burada sayabiliriz. Yine işçinin sözleşmesini haksız bir şekilde feshetmiş olduğu için işveren; işçiye, mahkeme kararında ne kadara hükmedildi ise o kadar aylık ücret ödemekle yükümlüdür. Kanun koyucu bu ücrete en fazla 4 aylık şeklinde hükmedilebileceğini ve işçinin boşta geçen süreleri için ödenmesi gerektiğini ifade etmiştir. İşçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde yasal işçilik alacakları (kıdem, ihbar vs…) ödenmiş ise, boşta geçen süreler de bu tazminatların hesabında dikkate alınmalıdır.
  • Diğer ihtimal ise işverenin, işçinin işe başlama talebine olumsuz cevap vererek veya hiç cevaplandırmayarak olumsuz cevap vermiş sayılacağı ihtimalidir. Yerel mahkeme işverenin işçiyi işe başlatmama ihtimaline göre de hüküm tesis etmektedir. Böyle bir durumda kanun koyucu işçinin haksız fesihten dolayı en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında tazminata hak kazanabileceğinden bahseder. Yerel mahkeme somut olayı değerlendirerek takdir yetkisini kullanır ve işvereni, işe başlatmama halinde belli bir işe başlatmama tazminatına mahkum eder. Bu karar iki türlü fayda sağlamaktadır. İşveren bu tazminat tutarını ödemeyi göze alamamakta ve işçinin çağrısını olumlu cevaplandırmakta veya tazminatla birlikte iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshinden dolayı işçinin tüm haklarını da ödemek zorunda kalmaktadır. İşe iade halinde tüm haklar devam ettiği gibi, işe iade kararı yerine getirilmezse de bu davanın tespit davası özelliğinden dolayı işçi yasal işçilik alacaklarının hepsine hak kazanmaktadır.

İşçi işverene işe başlatması yönünde bir çağrı yapmaz ise hem boşta geçen süre için ödenmesi gereken meblağa hem de işe başlatmama tazminatına hak kazanamayacaktır. Sadece ödenmemiş olan işçilik alacaklarını talep edebilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını madde 21’de şöyle düzenlemiştir: “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. 

                                                                                                                                                Hukuk Desteği

iletisim: [email protected]

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir