İşçinin istifası İş Kanununda özel olarak gösterilmemiş olup uygulamada işçiler istifa dilekçesiyle işten ayrılmak isteğini işverene bildirir. İşçiler bazı durumlarda işveren tarafından istifaya zorlanmakta ve istifa eden işçilerin birçoğu da “istifa eden tazminat alamaz” diye düşünmekte ve hak kaybına uğramaktadırlar. Ancak işçinin istifa etmesi durumunda tazminat alamayacağı doğru ise de işçinin işi bırakması her durumda istifa sayılmaz. İşçinin haklı nedenle işi bırakması ile işçinin istifası farklı kavramlardır. Dolayısıyla işçinin işi bırakması durumunda, ortada istifa mı yoksa işçinin haklı nedenle feshi mi var, bunun iyi belirlenmesi gerekmektedir. Zira işçi kanunda sayılan haklı sebeplerle derhal fesih hakkını kullanırsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanacak ve ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanacaktır. Ancak istifa ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda ise işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak, kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu bakımdan işverenler işçiye tazminat ödememek için işçileri istifaya zorlamaktadır.
İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 Sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin bu maddede sayılan nedenlerle iş sözleşmesini derhal feshetmesi istifa olarak kabul edilemez. Söz konusu maddede haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi sebepleri :
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. 8432 d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” şeklinde gösterilmiştir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. ( OCAK, Uğur : İşçilik Alacakları 1. Cilt Ankara-2014, s. 317)
Uygulamada işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da çok sık görülmektedir. işverenler işçiye tazminatlarını derhal ödeyeceğini söylemekte ve işçileri istifa dilekçesi vermeye zorlamakta ve işçiler de bu baskı altında istifa dilekçesi vermektedir. Ancak bu durumda doğal olarak gerçek bir istifadan söz edilemeyecek olup feshin işverence yapıldığı kabul edilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 3.7.2007 tarihli 2007/14407 Esas, 2007/21552 Karar Sayılı “ İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.” şeklindeki kararı da bu yöndedir.
Son olarak işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını kullanması da kanunda süreye bağlı tutulmuştur. İşçinin haklı sebebi öğrendiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde bu hakkı kullanması gerekmektedir. Aksi takdirde bu hakkını kullanamaz. Bu durum İş Kanunu madde 26’da :
“24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.” şeklinde gösterilmiştir.
Hukuk Desteği