HAMİLELİK VE DOĞUM NEDENİYLE İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI

İş dünyasında kadın işçilerin yaşadığı ayrımcılık temelli sorunlar tüm dünya tarafından tartışılmaktadır. Uluslararası sözleşmelerle beraber iç hukuktaki birçok düzenlemeyle, pozitif ayrımcılık uygulanmak suretiyle söz konusu sorunların çözümü hakkında çalışılmaktadır. Bu sorunlardan bir tanesi de hamilelik ve doğum nedeniyle işten çıkarılan kadın işçilerin hakları konusudur. Ayrıca analık halinde çalışma ve süt izni ile alakalı yazımızı okuyabilirsiniz. (Bkz. ilgili yazımız…)

Her ne kadar kadın işçiler hamilelik ve doğum nedeniyle işten çıkarılmalarına rağmen;  fesih bildirimindeki açıklamalarda performans, işletmesel neden dolayısıyla işten çıkarıldıkları kaydedilmektedir.

Hamilelik ve doğum nedeniyle işçinin işten çıkarılması kesinlikle geçerli fesih nedeni değildir. Başka bir deyişle, bu nedene dayanarak yapılan fesihler geçersiz nedenle yapılan fesihlerin sonucunu doğurmaktadır. Sadece hamilelik ve doğum nedeniyle işçinin işten çıkarılması 4857 sayılı İş Kanunu madde 5’teki düzenleme  kapsamında açıklanan eşitlik ilkesine de açık şekilde aykırılık teşkil etmektedir. Kanun metni “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.” demektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararından örneklemek gerekirse, olayda kesinleşen işe iade kararı gerekçesine göre davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün olmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından bunun kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesi davalı şirket tarafından feshedilmiştir. İşçi bunun üzerine ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan haklar yönünden  dava açmıştır. Söz konusu karardaki açıklamalar şöyledir: “… Öte yandan davacı tanıkları üç kadın işçi olup, davacının doğum izni sonrasında bir alt göreve atanmak istendiğini, yeni görevin sık sık şehir dışına seyahatleri gerektireceğini açıklamışlardır. Yine davacı tanıkları, işverence doğum izninin kullandırmama yönünde baskıları ifade etmişler, tanıklardan biri bu yüzden işten ayrıldığını, diğeri ise doğum izni kullanmadığı için doğum sonrası terfi ettirilerek işe başlatıldığını açıklamıştır. Davacı işçi, 06.09.2004 tarihinde doğum öncesi izne ayrılmış, 24.09.2004 tarihinde doğum yapmış ve 12.02.2005 tarihine kadar doğum sonrası iznini kullanmıştır. Dosya içinde davalıya ait işyerinde 15.02.2005 ve 15.09.2006 tarihlerinde cinsiyet ve medeni duruma göre çalışan işçi sayılarına yer verildiği tablolar bulunmakta olup, 15.02.2005 tarihinde çalışan 179 kadın işçiden 72’sinin evli, 107’ sinin bekar olduğu, 15.09.2006 tarihinde kadın işçi sayısı 248’e çıktığı halde evli kadın işçi sayısının 65’e gerilediği anlaşılmaktadır. Yapılan bu açıklamalara, dosya içeriğine ve özellikle kesinleşen işe iade kararı gerekçesine göre davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün olmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine de iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının doğum iznini kullanması ve analık sebebiyle maruz kaldığı bu durum 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ayrımcılık tazminatının koşullarının oluştuğu kabul edilmelidir. Yine aynı hükme göre yoksun kalınan hakların talebi de yerindedir.”

Bu nedenle iş akdi haklı ya da geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilen kadın işçiler, Iş Kanunu çerçevesinde iş güvencesinden yararlanabiliyorlarsa kendileiirne yapılan fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe iade davası açabileceklerdir. Eğer kadın işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamıyorsa, bu nedenle yapılacak fesihlerde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı isteme hakkı bulunmaktadır.

                                                                                                                              Hukuk Desteği