Gerek 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) gerekse de Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, iş sözleşmesinin fesih usulü kesin şartlara bağlanmış; işçinin hangi olay veya olgu sebebiyle feshinin istendiğini bilmesi ve bu yönde kendisini savunabilmesi için işveren tarafından yazılı şekilde savunmasının alınması gerektiği açıkça belirtilmiştir. İşverenin bu hareketiyle, fesih kararının kapsamlı şekilde değerlendirilmesi ve feshin son çare oluşu kuralının da uygulanması sağlanmaktadır.
Nitekim, Kanun’un 18. madde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır…” düzenlemesiyle; 30 ya da daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin, en az 6 aylık kıdemi bulunan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmakla yükümlü olduğu hükme bağlanmıştır.
Yine Kanun’un 19. maddesi de “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” şeklinde olup, iş sözleşmesinin feshi için gereken usulü bildirmektedir. Buna göre işveren;
- Belirsiz süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçinin davranışı ya da verimiyle ilgili sebeplerle feshi gerçekleştirecekse, mutlaka savunmasını almalı,
- Fesih bildirimini yazılı yapmalı,
- Yazılı fesih bildiriminde, fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmelidir.
Ancak burada, Kanun’un 25 madde II no’lu bendinde yer verilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden kaynaklı haklı nedenle derhal fesih hali, işverene yüklenen savunma zorunluluğunun istisnası sayılmıştır.
Konuya ilişkin açıklamalarımız doğrultusunda, Yargıtay’ın yerleşik bir içtihadına yer vermek gerekirse;
“… 4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili sebeplerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı sebebiyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı sebebiyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1868 Esas, 2008/23538 Karar sayılı ilamı)…” (Yargıtay 9. H.D. 3.5.2018 T. 2017/24792 E. 2018/9808 K.)
İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi yazımız için (Bkz: …)
Hukuk Desteği