Bilindiği üzere iş akdinin feshi halleri, haklı nedenle derhal fesih ve bildimli fesih şeklinde esas olarak iki başlık altında kategorize edilmektedir. İki tür fesih de, koşulları ve sonuçları bakımından birbirinden farklı olsa da; karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuran fesih beyanı, bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan doğaldır ki kabule bağlı değildir.
İş Kanunu’nun “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” şeklindeki 19. maddesi uyarınca, işveren tarafından gerçekleştirilecek fesihlerde açıkça bir neden belirtilmek zorunda olunsa da; işçi tarafından gerçekleştirilecek fesihlerde, işçinin bir neden belirtilmek zorunda olduğuna dair herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak yargı uygulamasında ve Yargıtay’ın istikrarlı bir şekilde verdiği kararlarda açıkça görüleceği üzere, işçinin fesih nedenini belirterek gerçekleştirdiği feshin ardından gidilen dava yolunda, işçinin fesih nedenini değiştirmesine ya da genişletmesine hukuken müsaade edilmediği görülmektedir.
Yargıtay tarafından verilen çok sayıdaki karar da, açıklanan konu hakkındaki uygulamayı kesin olarak ortaya koymaktadır. İlgili kararları alıntılamaktayız;
- “…Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile, iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan taraf ileri sürdüğü sözleşmeyi sona erdirme nedenini ile bağlı olup bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesi mümkün değildir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 28.11.1990 gün 1990/9-464 E. 1990/592 K. sayılı ilamında da iş sözleşmesini fesheden tarafın ileri sürdüğü fesih sebepleri ile bağlı olduğu ve bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesinin mümkün olmadığı belirtilmiştir. Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, somut olay değerlendirildiğinde, ailevi nedenlerle iş akdini feshettiğini 16.08.2005 tarihli istifa dilekçesi ile işverene bildirerek sözleşmeyi fesheden davacı işçinin, 30.12.2008 tarihli dilekçesine eklediği Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı yazıyı da ekleyip kıdem tazminatı isteminde bulunarak, fesih nedenini değiştirmesi mümkün değildir…” (Hukuk Genel Kurulu, 2013/1075 E., 2014/923 K., 19.11.2014 T.)
- “…Gerekçede, davacının dava dilekçesinde belirttiği aktin feshi sebeplerinin ispatlanamadığı hususu mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemenin bu yöndeki kabulü ve dosyadaki mevcut delil durumu dikkate alındığında mahkemenin davacının dayandığı fesih sebeplerini ispat edemediği yönündeki tespitinde herhangi bir isabetsizlik yoktur. Ancak yapılan yargılamada davacının fesih sebebi olarak dayanmadığı fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gerekçesine dayanarak aktin feshinin haklılığının kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar mahkeme tarafından 60,44 TL fazla mesai alacağının ödenmediğinden bahisle davacının akti haklı olarak feshettiği kanaati ile kıdem tazminatına hükmedilmiş ise de; mahkeme, tarafların ileri sürdüğü fesih sebepleri ile bağlı olup, fesih gerekçesini değiştirmesi mümkün değildir. Davacının fesih için fazla mesai ücretinin ödenmemesi sebebine dayanmadığı da açıktır. Bu durumda davacının ileri sürdüğü fesih sebeplerini ispat edemediğinin kabulü ile davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır ve bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/18763 E., 2018/26358 K., 5.12.2018 T.)
- “…Davacı işçi davalı işyerinde çalışırken işverene gönderdiği 17.09.2014 tarihli ve davalıya 18.09.2014 tarihinde tebliğ edilen noter ihtarnamesiyle prim alacaklarının ödenmediğini ve o tarihe kadar ödenmeyen prim alacaklarının toptan ödenmesi gerektiğini bildirmiş olup davalı tarafından bu ihtarnameden sonra prim ödemesinin yapılmaması nedeniyle 17.10.2014 tarihli noter ihtarnamesiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Davacı ihtarnamesinde bildirdiği fesih sebebiyle bağlıdır. İhtarnamesinde primlerinin ödenmediği gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirmiş olup başka bir haklı fesih sebebi bildirmemiştir. Bu nedenle mahkemece, davacının ihtarnamesinde fazla mesailerinin ödenmemesini haklı fesih nedeni yapmadığı halde fazla mesai alacağı ödenmeyen işçinin iş akdinin haklı nedenle feshetme hakkı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/33833 E., 2020/17837 K., 9.12.2020 T.)
Hukuk Desteği