İşçinin ücret hakkı yalnızca aylık maaşından ibaret olmayıp iş sözleşmesi, işyeri uygulaması veya belirlenen performans kriterleri doğrultusunda hak kazandığı prim ödemelerini de kapsamaktadır. Özellikle satış, performans veya hedef bazlı prim sistemiyle çalışan işçiler bakımından bu ödemelerin eksik yapılması, hiç yapılmaması ya da işveren tarafından tek taraflı olarak azaltılması önemli hukuki uyuşmazlıklara neden olabilmektedir. Peki, işçinin hak kazandığı primlerin eksik ödenmesi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine ve kıdem tazminatına hak kazanmasına imkân verir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Bu kapsamda ücret kavramı yalnızca temel ücret ile sınırlı tutulmamakta; prim, ikramiye, fazla çalışma ve diğer ücret niteliğindeki alacaklar da geniş anlamda ücret kapsamında değerlendirilmektedir.
Prim ödemelerine ilişkin uyuşmazlıklar yalnızca ödemelerin yapılmamasıyla sınırlı değildir. İşverenin mevcut prim sistemini işçinin aleyhine olacak şekilde değiştirmesi ve bu değişiklik sonucunda hak kazanılacak prim miktarının azalması da çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.02.2026 tarihli, E. 2025/9759, K. 2026/1341 sayılı kararına konu uyuşmazlıkta, İlk Derece Mahkemesince; “davacının prim ödemelerinin eksik yapıldığı, onayı alınmaksızın prim sisteminde değişikliğe gidilerek davacının hak kazanacağı prim tutarının düşürüldüğü, bu hâliyle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği” tespit edilmiş; Bölge Adliye Mahkemesince de işçinin prim alacağının mevcut olması nedeniyle feshin haklı olduğu değerlendirilmiştir. Yargıtay, söz konusu kararı usul ve kanuna uygun bularak onamıştır.
Bununla birlikte, her prim ödemesi uyuşmazlığının doğrudan haklı fesih sebebi oluşturduğundan söz edilemez. Öncelikle işçinin söz konusu prime hak kazanıp kazanmadığı, prim ödemesinin hangi koşullara bağlandığı, ödeme tarihinin gelip gelmediği ve işveren tarafından eksik ödeme yapılıp yapılmadığı belirlenmelidir. Bu değerlendirmede iş sözleşmesi, prim uygulamasına ilişkin düzenlemeler, önceki dönem ödemeleri, ücret bordroları ve banka kayıtları önem taşımaktadır.
Prim ödemesinin iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmemiş olması da tek başına işçinin prim alacağı bulunmadığı anlamına gelmemekte; süreklilik kazanan işyeri uygulamalarının ayrıca incelenmesi gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.03.2022 tarihli, E. 2022/3302, K. 2022/4149 sayılı kararında; “uyuşmazlık konusu teşvik/prim ödemesinin niteliği ve bilhassa iddia edildiği gibi her yıl sekiz maaş tutarında bir işyeri uygulamasının olup olmadığı hususlarının tereddüde mahal verilmeksizin açıklığa kavuşturulması” gerektiği belirtilmiş; işçinin prime hak kazanıp kazanmadığı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı hakkının bulunup bulunmadığı hususlarının araştırılması gerektiği vurgulanmıştır. Bu doğrultuda, işyerinde süreklilik kazanan prim uygulamalarının niteliğinin ve işçinin ödeme koşullarını yerine getirip getirmediğinin somut deliller üzerinden belirlenmesi önem taşımaktadır.
Sonuç olarak, işçinin hak kazandığı primlerin eksik ödenmesi, hiç ödenmemesi veya prim sisteminin işçinin onayı olmaksızın aleyhe değiştirilmesi, koşulları oluştuğunda iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesine imkân vermektedir. Bu şekilde gerçekleştirilen haklı fesih sonucunda işçi, en az bir yıllık kıdem koşulunun da sağlanması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmekte ve ödenmeyen prim alacaklarını ayrıca talep edebilmektedir. Ancak iş sözleşmesini kendisi haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.
Hukuk Desteği