İşe iade davası, hizmet sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilmiş işçinin işine geri dönmesini sağlayan bir dava türüdür. Ancak bu dava haksız feshe uğrayan her işçinin açabileceği bir dava değildir, bazı koşulları vardır. İşe iade davası açılabilmesi koşulları şunlardır:
- Öncelikli olarak, dava açılacak işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır. Bu kural işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerini de içine alacak şekilde düzenlenmiştir. Örneğin; şube bazında 30’dan daha az sayıda işçi çalışıyor olabilir ancak işkolunun tamamında 30’un üzerinde işçinin çalışması gerekmektedir. Bu konu, işverenler genellikle 30’un altında işçiyi çalıştırıyor göstermek istedikleri için, muvazaalı işlemde çokça işlenir ve işe iade davası devam ederken de tartışılabilir.
- Davayı açacak olan işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 6 aydır çalışıyor olması gerekmektedir. Burada 6 aylık kıdem hesaplanırken işçinin aynı işverene ait işyerlerinde farklı zamanlardaki çalışmaların hepsi hesaba katılarak yapılır.
- Ayrıca işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması aranan bir başka koşuldur. İşverenler genellikle yasanın belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin lehine olan hükümlerinden korunmak maksadıyla işçilerin sözleşmesini belirli süreli yapmakta ve sürekli bu sözleşmeyi yenilemektedir. Ancak yine İş Kanunu’nda “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” demekte ve Yargıtay içtihatları ile esaslı neden koşulu çok sıkı bir şekilde uygulanmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi belirli süreli yapılmış ve işçi fiiliyatta süreklilik arz eder şekilde sözleşmesi yenilenerek çalışıyor ise yine belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor kabul edilir ve işe iade davası açabilir.(Bknz ilgili yazımız…)
- Diğer noktada ise iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi ve feshin geçerli bir sebebe dayanmaması aranır. Her ne sebeple olursa olsun, haklı bir fesih dahi olsa işçinin iş sözleşmesinin feshettiği durumlarda işe iade davasını açması mümkün değildir. Kanun koyucu fesih konusunun üzerinde fazlaca durmuş ve bir takım şekil şartları getirmiştir. Öncelikle iş sözleşmesi feshedilirken işveren geçerli veya haklı bir nedene dayanmak zorundadır. Burada önemli olan fesih nedeninin sözleşmenin hangi tarafından kaynaklandığı değildir. Geçerli neden işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin gereklerinden kaynaklanıyor olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu, Feshin geçerli sebebe dayandırılması: Madde 18 “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”
- Bunların dışında işveren iş sözleşmesini feshederken bunu yazılı olarak yapmalı ve sebebini açıkça bildirmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu, Sözleşmenin Feshinde Usul: Madde 19 “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”
- İşyerinde idari pozisyonda olan, işyerine işçi alıp-çıkarma gibi yetkileri bulunan, işyerinin sevk ve idaresinden sorumlu kişilerin hizmet sözleşmesi yukarıda anlatılan çerçevede gerçekleşmiş olsa bile bu davadan faydalanamazlar. O yüzden işçinin işyerindeki pozisyonun ne olduğu da bu davayı açmada bakılacak bir noktadır.
Bu koşulları sağlayan işçi, iş sözleşmesinin feshedildiğini tebliğ aldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde yetkili iş mahkemesinde bu davayı ikame edebilir. 4857 sayılı İş Kanunu, Fesih bildirimine itiraz ve usulü: Madde 20 “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” Aynı maddenin devamında “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” hükmü yer almaktadır.
İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini iddia eden davalı işveren, bunu ispatla yükümlüdür. İşverenin geçerli nedeni ispat ettiği veya ispata yaklaştığı noktada geçersiz ve başkaca bir sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia eden işçi, artık bunu ispat etmek zorundadır. İspat külfeti yargılama devam ederken bu şekilde yer değiştirmektedir. Yine maddenin devamında işe iade davasıyla ilgili bazı bilgilere yer verilmektedir.“Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.“ ancak; mahkemelerdeki iş yoğunluğu sebebiyle kanun koyucunun dediği gibi işe iade davası yerel mahkemede 2 ayda sonuçlanıp, 1 ayda temyizden dön(e)memektedir. Bu sebeple iş mahkemelerinin ve Yargıtay’ın bu konudaki iş yoğunluğu durumunu da göz ardı etmemek gerekmektedir.
Hukuk Desteği