KORONAVİRÜS (Covid-19) SALGINI NEDENİYLE UZAKTAN ÇALIŞMA UYGULAMASININ HUKUKİ BOYUTU

Bu yazımızda, son günlerde tüm Dünya’yı etkisi altına almış ve yeni bir değişim ve dönüşümün başlangıcı olacağı öngörülen koronavirüs salgını dolayısıyla, neredeyse bütün işletmelerin uygulamaya başladığı istihdam modeli olan ‘uzaktan çalışma’dan bahsedeceğiz.

Son yıllarda meydana gelen teknolojik dönüşüm ve ekonomik gelişmelerin bir sonucu olarak, iş dünyasında uygulaması giderek yaygınlaşan uzaktan çalışma, 6.5.2016 tarihinde İş Kanunu’nda yapılan birtakım değişikliklerle hukuksal zemin kazanmıştır. Uzaktan çalışma modelinin İş Kanunu kapsamında değerlendirilmesine ilişkin yazımız için; (Lütfen bkz…)

İş Kanunu’nun 14. maddesinin “…uzaktan çalışma modeline dayalı iş sözleşmesinin içeriği belirlenmiş, iş sözleşmesinin; işin tanımını, yapılma şeklini, işin süresini ve yerini, ücreti ve ücretin ödenmesine ilişkin hususları, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükleri, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümleri kapsaması gerektiği öngörülmüştür…” hükmü ile uzaktan çalışma modeline dayalı bir iş sözleşmesinin ne şekilde yapılması gerektiği ortaya konulmuştur. Bu düzenlemeden yapılacak bir çıkarımla, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin uzaktan çalışmaya dayalı bir şekilde yürütülebilmesi için, bu hususun iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olması gerektiği anlaşılmaktadır.

Koronavirüs salgını nedeniyle birçok işletmenin uygulamaya başladığı uzaktan çalışmada ise, aslında klasik istihdam modeline dayalı olarak çalışan işçilerin, salgına karşı alınan önlemler kapsamında ve salgın sona erinceye kadar, geçici olarak uzaktan çalışmaya devam etmesi söz konusudur. Bir başka deyişle, son günlerde iş görme borcunu uzaktan çalışma suretiyle yerine getiren işçilerin neredeyse tamamı, uzaktan çalışmaya dayalı bir iş sözleşmesi akdetmiş değildir. Bu halde, Kanun’un amacı göz önüne alındığında ve yargı içtihatları uyarınca, işçinin iş görmeye uzaktan çalışmak suretiyle devam edebilmesinin, ancak işçi ve işveren arasındaki anlaşmayla mümkün hale gelebileceğini, keyfiyet her ne kadar geçici olsa da, Kanun’un ilgili hükümlerinden doğan hak ve yükümlülüklerin saklı olduğunu ifade edebiliriz.

Hukuk Desteği

iletisim: [email protected]

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir