Kıdem tazminatı; Yargıtay’ın, “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para” olarak tanımladığı bir tazminat türüdür.1 Dolayısıyla, kıdem tazminatı, işyerinde çalıştığı sürede yıpranmasının ve işverenine sadakatinin bir sonucu olarak işçiye verilen bir tazminattır. Koşulları şöyledir:
1.İş Sözleşmesi’nin Varlığı: Kıdem tazminatından söz edebilmek için öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre geçerli sayılan bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olmak gerekmektedir. Ayrıca aynı Kanun’un 4. maddesindeki “Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz” hükmü istisna teşkil ettiğinden, iş ve iş ilişkisinin bu maddede sayılan işlerden biri olmaması gerekmektedir.
2.En Az Bir Yıl Süreyle Aynı İşverenin Yanında Çalışma Şartı: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk olarak en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekmektedir. Çalışma süresinin aynı holding bünyesinde ancak farklı şirketlerde gerçekleştirilmesi de kıdem tazminatı açısından herhangi bir farklılık yaratmayacaktır. Nitekim Yargıtay içtihatları2 da bu yöndedir. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dahilken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler bu 1 yıllık süreye dahil değildir. Ayrıca kıdeme esas gün hesabında 2 aylık deneme süresi de dikkate alınmalıdır.
3.İş Akdi Tazminatı Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olmalıdır:
3.1.İşverence Yapılan Feshin İş Kanunu madde 25 Kapsamı Dışında Olması: İş Kanunu’nun 25 maddesinde: “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir” denilerek işverenin haklı nedenle derhal fesih sebepleri sayılmıştır. İşveren söz konusu maddede sayılan sebeplerden dolayı iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. İşverenin bu madde kapsamında olmayan bir sebeple iş akdini feshetmesi durumunda ise işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanabilecektir.
3.2.İş Kanunu madde 24’te Sayılan Sebeplerle, İşçinin Haklı Nedenlerle Derhal Fesih Hakkını Kullanması: İş Kanunu’nun 24. maddesinde: “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir” denilerek işçinin haklı nedenle derhal fesih sebepleri sayılmıştır. Bu maddeye göre üç bentte sıralanan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son olarak da zorlayıcı sebepler kapsamına giren durumlarda işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini derhal feshedebilecek ve bu durumda işçi kıdem tazminatı almaya da hak kazanacaktır.
3.3.Kadın İşçinin Evlenmesi İş Sözleşmesini Feshetmesi Durumunda: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120’inci maddesi yollamasıyla halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin birinci fıkrasında, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde iş akdini feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlamaktadır. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, erkek işçi tarafından kullanılamaz. Söz konusu hakkın resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekmektedir. Aksi halde bu haktan yararlanılamaz. Evlenen kadın işçilere böyle bir hak tanınmışken, doğum yapma halinde benzer bir hakka Kanun’da rastlanılmaz.
3.4.Erkek İşçinin Askere Gitmesi Sebebiyle Feshi: 4857 Sayılı İş Kanununun 120’inci maddesi yollamasıyla halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Yasa’nın kıdem tazminatı ile alakalı yürürlükten kaldırılmayan 14. maddesine göre, çalışmış olduğu işyerinde en az bir yıllık kıdemi olan işçi, askerlik vazifesi nedeniyle iş akdini feshedebilir ve bu durumda ona işverence kıdem tazminatı ödenir.
3.5.Emeklilik, Yaşlılık, Malüllük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih: Kanun koyucu işçiye, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malüllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatı alma hakkını tanımıştır. Fakat, işçinin bu sebeple iş akdini feshetmesinden dolayı kıdem tazminatını hak etmesi için bir yasal prosedür öngörülmüştür. Buna göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için emeklilik sebebiyle fesih yeterli olmayıp aynı zamanda hak kazandığına dair belgenin işverene verilmesi gerekmektedir.3
3.6.İşçinin Ölümü: İşyerinde bir yıllık asgari çalışma şartını yerine getiren işçinin ölmesi halinde, işçinin yasal mirasçılarının kıdem tazminatı almaya hak kazanacakları 1475 Sayılı Yasanın halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde “İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir” şeklinde belirtilmiş
1Şahin Çil; İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri, İstanbul 2009, s.322
2 Yargıtay 9.HD., 04.07.2008 gün, 2008/12824 E., 2008/18884 K Uyap Bilişim Sistemi
3 TBB Dergisi, 2014 (115), DEMİRBİLEK, Tamer: Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek İçin Öngörülen Koşullar, s. 440
Hukuk Desteği
Tbk ya tabi bir isci kisldem tazminati alabilir mi alabolirse bunun kosullari nelerdir
Merhabalar, TBK’da kıdem tazminatı düzenlenmemiştir. Ancak eğer sözleşme, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse işverenin, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde fesih hakkının kötüye kullanılması durumunun ise neleri kapsadığını kanun saymamıştır. Fesih hakkının kötüye kullanılması durumunun tespiti hakimin takdirindedir. Örnek olarak, kendisini mahkemeye veren bir işçisini veya hamile olan bir işçisini işten çıkaran işveren, fesih hakkını kötüye kullanmış sayılabilecektir. Bilginize..