KIDEMLİ İŞÇİNİN İSTİFA ETMESİ HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA UYGUN MUDUR?

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2) 5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” şeklinde düzenlenmiştir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için; en az bir yıllık kıdem süresine sahip olması, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 25. maddesinin birinci fıkrasının ikinci bendindeki haller dışında işveren tarafından fesih edilmesi koşulları vardır. Örneğin; “Davacının kabulü ile isnat edilen olay sabit olup işverenin rızası dışında kasadan para alması, işverenin güvenini kötüye kullanmaktır. Bu nedenle işverence yapılan fesih 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-e hükmü kapsamında haklı olup, davacı kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağından tazminat taleplerinin reddi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile davacının tazminat taleplerinin kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/48519 E., 2013/33271 K. ve 16.12.2013 T.) 

Ayrıca işçi, Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmasıyla, muvazzaf askerlik nedeniyle fesih halinde, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” hükmü uyarınca yaşlılık aylığı nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde ve kadın işçinin evlenmesi durumunda 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/I-5 maddesinde düzenlenen “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” hükmü gereğince kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin vefatı halinde ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan şartların mevcut olması durumunda işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Yukarıda saydığımız koşulların bulunmaması halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Görüleceği üzere istifa etmek bu koşulların arasında bulunmamaktadır. Yargıtay uzun süre boyunca bir iş yerinde çalışan, kıdem sahibi olan bir işçinin alacağı kıdem tazminatını hiçe sayarak durup dururken istifa etmesini hayatın olağan akışına uygun bulmamıştır.

Sizlerle ilgili Yargıtay kararlarını aşağıda paylaşmaktayız.

“Davacı işyerinde çalışırken ayağına sıcak su dökülmesi nedeniyle yanık oluştuğunu, bu nedenle istirahat kullanmak isteyince iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia etmektedir. Davalı işveren ise davacının iş kurmak için istifa ettiğini savunmaktadır. Ancak buna ilişkin davacı tarafından verilmiş bir yazılı belge ibraz edememiştir. Davalı tanık beyanına göre davacının çalışırken ayağına kaynar su dökülmesi nedeniyle yanık meydana geldiği ve bu nedenle 15-17 Kasım 2007 tarihleri arasında 3 gün raporlu olduğu sabittir. Davacının işyerindeki toplam kıdemi 7 yıl 5 ay 10 gündür. Bu kadar bir kıdemi bulunan bir işçinin durup dururken iş sözleşmesini feshetmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Davalı, davacının kıdem ve ihbar tazminatı hak kazanmayacak şekilde iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından sona erdirildiğini ispatlayamamıştır. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınması gerekirken reddi isabetsizdir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/5955 E., 2012/13497 K.)

Davacının davalı iş yerinde dokuz yıldan fazla süre ile çalışması sonrası iş sözleşmesini gerekçe göstermeksizin ve yazılı istifa dilekçesi olmaksızın salt davalı tanık beyanlarına itibarla eylemli olarak feshettiği kabulünün hayatın olağan akışına uygun olmadığı ve somut olayın özelliğine göre iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiği anlaşılmakta olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır. Açıklanan sebeplerle davacının bu yöndeki temyiz itirazının kabulü ile usul ve yasaya aykırı kararın bozulmasına karar vermek gerekmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/19889 E., 2019/18462 K.)

Hukuk Desteği

iletisim: [email protected]

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir