İşverenin eşit davranma borcu Anayasa’nın madde 10 “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” hükmü doğrultusunda İş Kanunu’nun madde 5 “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz…” hükmü ile düzenlenmiştir. Kanun koyucu, işverenin yönetim hakkını sınırlandırırken, işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir.
İşverenin eşit davranma borcu aynı nitelikteki işçiler için geçerlidir. İşveren, aynı niteliğe sahip olmayan işçilere farklı davranabilir. Zira, işverenin aynı nitelikte olmayan işçilere mutlak manada eşit davranması adalet ve hakkaniyete de uygun düşmeyecektir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için işçilerin; aynı işyerinde, aynı zamanda ve iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir.
İşveren, eşit davranma borcu kapsamında; aynı veya eşdeğer iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret ödeyemeyeceği gibi biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapamayacaktır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması halinde işçi, en fazla dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına hak kazanabilecektir. Ayrımcılık tazminatı miktarı, işçinin çıplak ücreti esas alınarak, işverenin davranışının ağırlığına göre hakim tarafından tayin edilecektir. Ayrımcılık tazminatının yanında, işçinin yoksun bırakıldığı haklarını da talep etme imkanı bulunmaktadır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmelidir. İşçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Aşağıda, Yargıtay tarafından bu konuda verilmiş güncel bir karardan alıntıya yer vermekteyiz:
“…Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur…” Yargıtay 9. HD E.2016/1423 K.2019/11167
Hukuk Desteği
iletisim: [email protected]
